Licenciement pendant un arrêt maladie : que dit la loi ?

Pendant un arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu pour permettre aux salariés de se rétablir. Alors est-il possible de procéder au licenciement d’un salarié pendant un arrêt maladie ? La réponse peut paraître simple… (« c’est oui ou bien c’est non ? », petit clin d’œil à la chanteuse Angèle) mais, en droit, il faut souvent tenir compte des circonstances de l’espèce.

Licenciement pendant un arrêt maladie : l’origine de la suspension du contrat de travail

L’origine de l’arrêt maladie va être déterminante. Pourquoi ? Car les arrêts de travail d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ne sont pas traités de la même manière que les arrêts d’origine non professionnelle (également appelés « maladie ordinaire » dans le jargon juridique).

Et pour cause, la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre les ruptures de contrat. En effet, l’article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Ces dispositions limitent donc le champ d’action des employeurs en matière de licenciement.

Le motif du licenciement : une appréciation objective pour l’employeur

Il va de soi que l’absence du salarié en elle-même ne justifie pas un licenciement. L’article L.1132-1 du code du travail interdit expressément le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié, car il s’agirait d’une discrimination.

Sauf à prouver la nécessité de remplacer définitivement le salarié en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise (attention : prendre attache avec son Conseil avant de se lancer dans ce motif de rupture du contrat de travail).

Vous l’aurez compris, le licenciement doit être motivé par une cause qui est indépendante de la maladie du salarié. Un motif économique ou disciplinaire peut être envisagé, sous réserve d’appliquer les dispositions protectrices aux arrêts de travail d’origine professionnelle (cf. paragraphe précédent).

Attention néanmoins : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le motif économique n’est en réalité accepté que dans des situations très exceptionnelles, comme la cessation totale d’activité de l’entreprise. Dans les autres cas, un licenciement économique ne peut pas être regardé comme un « motif étranger » à l’accident ou à la maladie.

Également, et pour rappel, la rupture du contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour cause d’accident du travail doit être motivée par une faute grave (et non une faute simple). 

La garantie d’emploi conventionnelle : une clause à vérifier avant de lancer la procédure de licenciement

En effet, certaines conventions collectives prévoient des clauses dites de « garantie d’emploi ». Elles ont pour effet d’empêcher la rupture du contrat de travail pendant une période donnée. Un licenciement qui serait prononcé pendant cette période serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, cette garantie n’est pas aussi stricte que les dispositions protectrices de l’article L. 1226-9 précité. La clause ne fait pas obstacle au prononcé d’un licenciement pour inaptitude, pour motif économique, pour faute grave ou encore pour insuffisance professionnelle.

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Le licenciement pendant un arrêt maladie est envisageable, sous réserve de respecter les dispositions protectrices applicables aux arrêts de travail d’origine professionnelle et d’avoir un motif de licenciement non inhérent à la maladie du salarié. Il convient également de rappeler que l’état de santé ne peut jamais, en tant que tel, justifier une rupture du contrat en raison de l’interdiction des licenciements discriminatoires.

Cet article a été rédigé à des fins d’information. Je vous invite à prendre un rendez-vous en ligne pour bénéficier d’une consultation personnalisée en droit du travail.